NDC 1일차의 마지막 세션, 경기창조경제혁신센터 내 국제 회의장에서는 ‘대형 게임디자인조직, 어떻게 운영할까?’ 라는 제목으로 넥슨 코리아 임훈 디렉터의 열띤 강연이 이어졌다. 

임훈 디렉터는 먼저 포괄적인 형태의 목적 조직에 대하여 이야기를 꺼냈다. 목적 조직은 하나의 게임 디자인을 함에 있어 여러 가지 펑션들을 하나의 조직에서 모두 수행하는 조직이라고 정의했다.

목적 조직은 HRM(휴먼 리소스 매니지먼트)의 편의성이 있다고 언급한 그는 목적 조직의 경우 업무 프로세스가 가벼워지고 하나의 목표를 팀이 이루려고 하다 보니 오너십이 높다는 장점이 있다고 언급했다. 

그에 반해 전문 요소의 맥락 부재 및 조직간 격차와 같은 단점이 있으며, 작업자의 만족도가 기능 조직보다 떨어지는 경향이 있다고 설명했다. “제너럴 테스트 위주의 조직이다 보니 그런 것 같다”는 생각을 전하기도 했다. 

목적 조직의 가장 큰 문제는 뚜렷한 한계라고 강조했다. 리소스를 많이 쓸 것이라고 생각하지 않는 한 하이브리드 조작화 된다는 말도 덧붙였다. 

“자신도 다양하게 조직 문화에 대해 공부했다”는 임훈 디렉터는 조직 문화라는 것이 공부를 하면 할수록 광범위한 주제라는 것을 알게 됐다”며 “조직 문화란 한 조직의 암묵적인 사회 질서로, 폭넓고 일관된 방식으로 조직원의 태도와 행동을 형성한다”는 내용이 가장 많이 와 닿았다고 언급했다. 

또한 여러 가지 시행착오 끝에 자신은 네 가지 요소들을 이용해 나름 조직 문화를 정립했다며 이에 대한 자신의 생각을 전하기도 했다. 

임훈 디렉터가 선택한 첫 번째 요소는 '비전'이다. 게임 디자이너뿐 아니라 게임 개발자들 모두가 보기에 우리가 어떤 것을 만들고 있는지 확실히 알 수 있는 게임 비전이 필요하다고 설명했다.

정리가 잘 된 비전 문서가 있어야 나머지 조직 분화 부분들이 완벽히 해석될 수 있고, 해석의 여지도 적어지며 또한 소주제까지 잘 정리되어 있는 것이 중요하다고 말을 이었다. 

타겟 유저에 따라 의사결정이 상당히 달라진다는 것도 강조했다. 그만큼 구체적일 수록 좋고 순위 설정까지 한다면 더더욱 좋다는 설명도 이어졌다.

다음으로 언급한 요소는 ‘채용’이다. “채용은 양날의 검이라고 생각한다”는 임훈 디렉터는 “잘 된 채용은 완성되지 않거나, 완성된 조직 문화를 더 단단하게 만들고 조직 문화 완성을 빠르게 할 수 있는 장점이 있다”며 이에 높은 가치를 뒀다. 

얼마나 빌드를 많이 만들면서 자기의 생각을 게임 내에 녹여봤는지 확인을 많이 했고, 이를 통해 채용이 잘 된 케이스들이 상당히 많았다며 이러한 부분이 채용에 굉장히 중요하지만 반대로 약한 고리이기도 하다는 말도 잊지 않았다. 

또 “잘못된 채용은 조직의 큰 부담이 된다”는 말로 채용에 대한 중요성을 강조하며, 자신이 채용 시 보는 조건들에 대한 설명이 이어지기도 했다.  

세 번째로는 ‘평가’를 들었다. “개인 평가는 성과 측정, 성장 지원 같은 부분에 활용하는 것이 맞지만 어떤 조직 문화를 만들지 매우 명확하게 이야기할 수 있는 부분이기도 하다”며 일을 잘하는 사람을 더 잘하게 만들 수도 있고 조직 문화와 맞지 않는 이들을 컨트롤하기도 좋으며, 기본적으로 조직 문화라는 것이 조직의 평균 능력을 향상시키는 것을 목표로 하기 때문에 조직의 평균 생산성을 향상시킬 수도 있다고 소개했다. 

마지막으로 언급한 요소는 ‘프로모션(승진)’이다. “정말 눈치 없는 사람도 저 사람이 승진했다는 것을 보는 순간 ‘저 사람 일을 잘하나 보다’ 같은 것들을 느낄 수 있기 때문에 굉장히 중요한 부분”이라고 설명한 임훈 디렉터는 경험 위주의 프로모션에 대해서는 주의가 필요하다고 강조했다. 

이어 “필수 조건을 채우지 못했거나 부정 조건에 걸린다면 프로모션에 매우 신중해야 하고, 확인되지 않았다면 미루는 것이 더 낫다”고 자신의 생각을 밝히기도 했다.  

‘매트릭스 조직’에 대한 평가도 이어졌다. 매트릭스 조직은 리더가 이원화되어 있는 조직으로, 레이드나 레벨 디자인 같은 여러 부분에 별도의 리더를 두고 작은 팀처럼 운영되는 형태다.

많은 외국계 회사들이 이런 조직 방식을 따르고 있다고 언급한 임훈 디렉터는 “미국의 경우에는 2017년도 기준으로 84% 정도가 이런 조직”이라고 설명하며 유사한 예로 PD 중심으로 프로그램이 만들어지는 방송국을 들었다.

그는 “실제로 운영을 해 보지 않아 정확하게는 모르겠지만” 이라는 단서를 달기는 했지만 명령 체계와 보고 체계가 이원화되는데 문제가 있을 것 같고 실무는 누가 하는지에 대한 문제도 있을 수 있다, 한 작업자가 너무 많은 목적 조직에 배정될 가능성도 있다는 우려를 나타내기도 했다. 

“다만 이런 문제점들을 다 해소할 수도 있다, 리더도 일을 하는 것이 기본인 만큼 이러한 방식을 많이 사용하는 것 아닌가 하는 생각이 든다”는 의견도 잊지 않았다.  

각각의 조직 구성에 장단점이 있는 만큼 정답은 없으며, “리더나 조직의 성향에 따라 조직 운영 구조를 선택하는 게 맞다고 생각한다”는 임훈 디렉터는 ‘프로젝트 EL’의 경우 추후 메트릭스 조직으로의 구상을 하고 있다”며 “중요한 것은 우리 조직에 어떤 사람이 있는지, 그리고 조직의 현재 목표가 무엇인가에 따라 조직 구조를 잡는 것이 좋을 것 같다고 정의를 내렸다.

마지막으로 임훈 디렉터는 이번 강연의 핵심으로 ‘조직 문화’와 ‘조직 구조’를 꼽았다. 대형 조직일수록 조직 문화가 상당히 중요하며, 조직 문화는 조직의 행동과 태도에 영향을 주고, 서로 주고 받기 때문에 비전을 잘 세우고 채용 평가 프로모션을 적극적으로 이용해야 한다고 강조했다. 

특히 “어떤 조직 구조든 장단점이 있는 만큼 현재의 조직을 잘 파악하는 것이 중요하고 이를 통해 장점을 극대화하면서 단점을 극복할 방법을 찾아야 한다”는 말도 잊지 않았다.

김은태 / desk@gameshot.net